DX人材とは？DX人材の役割

DXを進めたいと思っても、「社内にDX人材がいない」「誰に任せればよいか分からない」と感じる企業は少なくありません。

ただし、DX人材は、単にITに詳しい人やシステムを作れる人だけを指す言葉ではありません。現場の業務を理解し、どこを変えるべきかを整理し、経営・現場・IT担当者・外部支援をつなぎながら、デジタル活用を実務に落とし込む役割が求められます。この記事では、DX人材を「業務課題を整理し、デジタル活用によって改善を進める役割を担う人材」として扱います。

DX人材を考えるときは、「誰を採用するか」だけでなく、「自社にどの役割が足りていないか」を整理することが大切です。実務では、DX人材不足と感じていても、実際には「人がいない」のではなく、「誰が何を担うのかが整理されていない」ケースもあります。この記事では、DX人材の意味、IT人材やデジタル人材との違い、求められる役割やスキル、中小企業での確保・育成方法、失敗しやすい進め方を整理します。

DX人材とは、業務とデジタルをつなぐ人材

DX人材とは、DXを進めるために、業務・現場・ITをつなぐ役割を担う人材です。

ここで大切なのは、DX人材を「ITに詳しい人」とだけ考えないことです。システムやツールの知識はもちろん重要ですが、それだけでは現場の業務改善や会社全体の変革につながりにくい場合があります。

DX人材には、たとえば次のような役割があります。

• 現場の業務を整理する
• 課題やムダを見つける
• 改善したい目的を明確にする
• IT担当者や外部支援会社に伝わる形で要件を整理する
• 導入後に現場で使われるかを確認する
• 必要に応じて運用ルールを見直す

つまり、DX人材は「デジタルに詳しい人」というより、デジタルを使って業務をどう変えるかを考え、関係者をつなぎながら実行に移す人材です。

DXそのものの考え方を確認したい場合は、DXの意味と定義もあわせて整理しておくと理解しやすくなります。

DX人材はITに詳しい人だけを指す言葉ではない

DX人材という言葉を聞くと、エンジニアや情報システム担当者のような技術者を思い浮かべるかもしれません。

しかし、DXでは「何をデジタル化するか」よりも先に、「なぜ変えるのか」「どの業務を改善するのか」「現場で続けられる形か」を整理する必要があります。

たとえば、顧客管理をシステム化したい場合でも、いきなりツールを選ぶだけでは不十分です。

現在の顧客情報がどこにあるのか、誰が入力しているのか、どこで二重入力が起きているのか、問い合わせ対応や営業活動とどうつながっているのかを整理しなければ、導入後に現場で使われない可能性があります。

DX人材は、こうした業務の流れを見ながら、デジタル活用を実務に結びつける役割を担います。技術そのものよりも、技術を使って何を改善するのかを整理する力が重要です。

DX人材が必要とされる背景

DX人材が注目される背景には、企業のデジタル化が進む一方で、それを社内で推進できる人材が不足していることがあります。

IPAの「DX動向2025」でも、日本企業ではDXを推進する人材の量が不足しているという回答が多いことが示されています。ただし、人材不足を感じたからといって、すぐに採用だけで解決しようとするのは早計です。

まずは、自社の中でどの役割が不足しているのかを分けて考える必要があります。

• 経営方針をDXに落とし込む人がいないのか
• 現場業務を整理できる人がいないのか
• ITやツール選定に詳しい人がいないのか
• 導入後の運用を見られる人がいないのか
• 部門間をつなぐ人がいないのか

不足している役割が分からないまま「DX人材が必要」と考えると、採用・育成・外部支援の判断がずれやすくなります。

DX人材不足は、単なる採用課題ではありません。自社の業務、体制、意思決定、運用のどこに弱さがあるのかを見直すきっかけとして考えることが大切です。

DX人材とIT人材・デジタル人材・エンジニアの違い

DX人材と近い言葉に、IT人材、デジタル人材、エンジニア、情報システム担当者があります。

それぞれ重なる部分はありますが、役割は同じではありません。DX人材を正しく理解するには、まずこれらの違いを整理しておくことが大切です。

DX人材とIT人材の違いを理解するには、DXとIT化の違いを押さえておくと、より整理しやすくなります。

IT人材は技術面を支え、DX人材は変革までつなぐ

IT人材は、システム開発、インフラ管理、セキュリティ、社内システムの運用など、技術面を支える役割が中心です。

一方でDX人材は、技術そのものだけでなく、デジタル技術を使って業務や組織をどう変えるかまで考えます。

たとえば、IT人材が「システムを安定して動かす」「ツールを導入する」役割を担うとすれば、DX人材は「そのツールでどの業務を改善するのか」「現場が使いやすい流れになっているか」「導入後にどう運用するか」まで見ます。

IT人材はDXに欠かせません。ただし、IT人材がいるだけでDXが進むわけではありません。業務課題や経営方針とつなげる役割が必要です。

デジタル人材はより広い概念として使われることがある

デジタル人材は、DX人材よりも広い意味で使われることがあります。

たとえば、デジタルツールを使える社員、データを扱える人材、AIやクラウドを活用できる人材なども、広い意味ではデジタル人材に含まれる場合があります。

DX人材は、その中でも「デジタル技術を活用して、業務改善や組織変革を進める役割」として考えると分かりやすくなります。

つまり、デジタル人材は広い土台であり、DX人材はその中でも推進役に近い存在です。

エンジニアはDX推進に必要な役割の一部

エンジニアは、システムやアプリケーションを設計・開発・運用する専門人材です。DXを進めるうえで、エンジニアの力は非常に重要です。

ただし、DX人材をエンジニアだけに限定すると、業務整理や現場調整、導入後の運用改善といった視点が抜けやすくなります。

たとえば、現場から「この作業を楽にしたい」と相談されたとき、そのまま開発に進むのではなく、そもそもその作業が必要なのか、別の業務と重複していないか、誰がどのタイミングで使うのかを整理する必要があります。

DX人材には、こうした内容を整理し、エンジニアや外部支援会社に伝わる形へ変換する役割も求められます。

DX人材・IT人材・デジタル人材・エンジニアの違い

このように見ると、DX人材は特定の職種というより、業務改善や変革を前に進めるための役割として考える方が実務に合います。

DX人材に求められる主な役割

DX人材の役割は、システムを選ぶことだけではありません。

経営方針を理解し、現場の業務を整理し、改善すべき課題を見つけ、必要なデジタル活用につなげ、導入後の運用改善まで見ていくことが求められます。

経営方針とDX戦略を理解する

DXは、単なる業務効率化やツール導入ではありません。会社としてどこを目指すのか、どの業務を変えるべきなのか、どの順番で進めるのかを考える必要があります。

DX人材には、経営層が考える方向性を理解し、それを現場の業務改善やプロジェクトに落とし込む役割があります。

たとえば、会社として「顧客対応を早くしたい」と考えている場合、それを問い合わせフォームの改善だけで終わらせるのか、顧客管理、営業対応、見積作成、アフターフォローまで含めて見直すのかで、必要な取り組みは変わります。

DX人材は、その目的と業務のつながりを整理する役割を担います。

現場業務を整理し、課題を見つける

DX人材にとって、現場業務の理解はとても重要です。

紙の申請書、Excel管理、二重入力、属人化した作業、手作業の集計、部署ごとに分かれた情報管理など、DXのきっかけは現場の中にあります。

DXの第一歩は、ツールを選ぶことではなく、今の業務がどこで止まり、どこで手間が増えているかを見える化することです。

ここを飛ばしてツール導入から始めると、現場に合わない仕組みになりやすくなります。高機能なシステムでも、日々の流れに合っていなければ使われません。

DX人材には、現場の声を聞きながら、改善すべき課題を整理する力が求められます。現場の言葉をそのまま受け取るだけでなく、改善目的、必要な情報、運用ルールまで分解して考えることが重要です。

IT担当者や外部支援会社と現場をつなぐ

現場の担当者は、「この作業が面倒」「入力が二度手間」「情報が探しにくい」といった言葉で困りごとを伝えることが多いです。

一方で、IT担当者や外部支援会社が必要とするのは、どの業務で、誰が、どの情報を、どのタイミングで、どう使いたいのかという整理された情報です。

DX人材には、現場の言葉をそのまま伝えるだけでなく、改善目的や要件として整理する役割があります。

この役割があると、現場とIT側の認識がずれにくくなり、導入後の手戻りも減らしやすくなります。

DX人材を一人に任せきりにしないためには、推進体制や役割分担もあわせて考える必要があります。

導入後の運用改善まで見る

DXは、導入した時点で終わりではありません。

むしろ重要なのは、導入後に現場で使われ続けるか、業務が本当に改善されているか、使いにくい部分を見直せているかです。

たとえば、新しい顧客管理ツールを導入しても、入力ルールが曖昧だったり、誰が更新するか決まっていなかったりすると、すぐに情報が古くなります。

DX人材には、導入前の企画だけでなく、導入後の運用ルールや改善サイクルまで見ていく役割があります。

この視点があると、システムやツールを「入れて終わり」にせず、現場に合わせて改善を続けやすくなります。

DX人材に必要なスキルと知識

DX人材には、幅広いスキルが求められます。

ただし、すべてを一人で完璧に持つ必要はありません。大切なのは、どの役割にどの力が必要なのかを分けて考えることです。

業務理解と課題整理力

DX人材にまず必要なのは、業務を理解する力です。

現場の作業がどのような流れで進んでいるのか、どこにムダがあるのか、どの作業が属人化しているのかを見つける力が必要です。

さらに、それを単なる不満や要望で終わらせず、改善テーマとして整理する力も求められます。

たとえば、「Excel管理が大変」という声があった場合、単にExcelをやめるのではなく、何を管理しているのか、誰が入力しているのか、どの情報が重複しているのか、どこで確認作業が発生しているのかを整理します。

この整理ができると、システム導入や外部支援に進むときも、話が具体化しやすくなります。

デジタルリテラシーとITの基礎理解

DX人材には、デジタルツールやITの基礎理解も必要です。

たとえば、クラウド、SaaS、データベース、セキュリティ、権限管理、API、AI、OCRなどの言葉を、すべて専門家レベルで扱う必要はありません。

ただし、それらが業務にどう関係するのか、導入すると何が変わるのか、どのようなリスクがあるのかを理解することは大切です。

特に中小企業では、専門用語をそのまま現場に渡しても伝わりにくいことがあります。DX人材には、技術の話を業務の言葉に置き換える力も求められます。

AIやOCRなどの新しい技術も同じです。技術そのものを導入することより、「どの業務にどう組み込むと現場で使えるのか」を整理する視点が重要です。

コミュニケーション力とプロジェクト推進力

DXは、ひとつの部署だけで完結しにくい取り組みです。

経営層、現場担当者、IT担当者、外部支援会社など、立場の違う人たちと話しながら進める必要があります。

そのため、DX人材にはコミュニケーション力やプロジェクト推進力も必要です。

• 目的を共有する
• 役割を分ける
• 優先順位を決める
• 現場の不安を拾う
• 進捗を確認する
• 導入後の改善点を整理する

こうした動きができると、DXが担当者任せになりにくくなります。

また、関係者が増えるほど、言葉のズレも起きやすくなります。経営層は成果を、現場は使いやすさを、IT担当者は実装や運用を重視します。DX人材には、それぞれの視点を整理し、同じ目的に向けてつなぐ役割があります。

資格や研修は学びの入口として考える

DX人材育成では、資格や研修も役に立ちます。

たとえば、ITパスポートや情報セキュリティに関する学習は、デジタル活用の基礎を知る入口になります。

ただし、資格を取っただけでDX人材になるわけではありません。研修を受けただけで、現場の課題整理やプロジェクト推進ができるようになるわけでもありません。

DX人材を育てるには、学習だけでなく、実際の業務改善や小さな導入プロジェクトに関わる経験を用意することが重要です。

学んだ知識をどの業務で試すのか、誰がフォローするのか、改善結果をどう振り返るのかまで設計しておくと、育成が実務につながりやすくなります。

中小企業でDX人材を確保・育成する方法

中小企業では、最初からすべてを担えるDX人材を採用するのが難しい場合があります。

その場合でも、DXをあきらめる必要はありません。大切なのは、採用・育成・外部支援を分けて考え、自社に合う組み合わせを選ぶことです。

まず自社に必要な役割を整理する

DX人材を確保しようとするとき、最初に考えるべきなのは「どんな人を採るか」ではありません。

まず、自社にどの役割が足りていないのかを整理します。

• 経営方針をDXに落とし込む役割
• 現場業務を整理する役割
• ITやツールを選定する役割
• プロジェクトを進める役割
• 導入後の運用改善を見る役割
• 外部支援会社とやり取りする役割

この整理ができていないと、採用しても任せる範囲が曖昧になります。既存社員を育成する場合も、何を任せるのかが見えにくくなります。

DX人材不足を感じたときほど、まずは「人が足りない」のか「役割が整理されていない」のかを分けて考えることが大切です。

役割を整理すると、採用すべきなのか、社内育成で足りるのか、外部支援で補うべきなのかも判断しやすくなります。

既存社員を育成する場合は、実務テーマとセットにする

中小企業では、現場をよく知っている社員がDX推進の起点になることがあります。

たとえば、日々の顧客対応、在庫管理、請求処理、予約管理、問い合わせ対応などをよく理解している人は、どこにムダがあるか、どこを変えると効果が出やすいかを把握しています。

こうした人にデジタル活用の基礎を学んでもらい、小さな改善テーマに関わってもらうことで、社内にDXの経験を残しやすくなります。

重要なのは、研修だけで終わらせないことです。実際の業務改善やツール導入に関わる場を用意することで、知識が実務につながります。

最初は大きな変革でなくても構いません。問い合わせ管理を整理する、紙の申請を減らす、Excelの二重入力を見直すといった小さな改善でも、社内に「整理して変える」経験が残ります。

採用する場合は、任せたい役割を絞る

DX人材を採用する場合は、任せたい役割をできるだけ明確にします。

「DXを全部進めてほしい」という採用条件では、求める範囲が広がりすぎます。戦略設計、業務整理、システム導入、データ活用、現場調整、運用改善をすべて一人に求めると、採用の難易度も上がります。

採用を考えるなら、次のように役割を分けて考えると整理しやすくなります。

採用は有効な選択肢ですが、採用だけでDXが進むわけではありません。社内の役割分担や経営層の関与も必要です。

外部支援は社内に判断軸を残す形で使う

社内だけでDXを進めるのが難しい場合は、外部支援を使う方法もあります。

ただし、外部支援は丸投げするためのものではありません。自社の業務を整理し、何を改善するかを一緒に考え、社内に判断軸を残す形で使うことが大切です。

たとえば、外部支援に依頼する場合でも、社内側では次のような情報を整理しておくと進めやすくなります。

• 困っている業務
• 改善したい作業
• 現在使っているツール
• 関係する部署や担当者
• 導入後に期待する状態
• 社内で運用を担う人

外部支援をうまく使えば、社内に足りない専門性を補いながら、DX人材の育成にもつなげやすくなります。

外部の知見を使いながら、社内側も一緒に判断する。この形を作ることで、次の改善に進むためのノウハウが社内に残りやすくなります。

採用・育成・外部支援の使い分け

DX人材がいない場合は、業務の見える化から始める

DX人材がいない場合でも、最初にできることはあります。

いきなり採用や大きなシステム導入を考える前に、まずは現在の業務を見える化します。

最初に見るべきは、人ではなく業務の流れ

DX人材不足を感じたとき、最初に見るべきなのは「誰を採用するか」だけではありません。

まず、どの業務に手間がかかっているのか、どこで情報が止まっているのか、どの作業が人に依存しているのかを整理します。

たとえば、次のような業務は見直しのきっかけになりやすいです。

• 紙の申請書を手入力している
• Excelファイルが部署ごとに分かれている
• 顧客情報を複数の場所で管理している
• 問い合わせ内容が担当者ごとに分散している
• 見積や請求の作業が属人化している
• 手作業の集計に時間がかかっている

こうした業務を見える化すると、どこにDX人材の役割が必要なのかが見えてきます。

この段階では、完璧なシステム構想を作る必要はありません。まずは、どの業務で困っているのか、どこにムダがあるのかを言葉にすることが出発点です。

小さな改善で社内に経験を残す

DXは、最初から大きなシステムを作る必要はありません。

グループウェア、SaaS、ノーコードツール、簡単なデータ集計、問い合わせ管理の整理など、身近なところから始められる場合もあります。

大切なのは、小さな改善を通じて社内に経験を残すことです。

「この業務はこう整理すると進めやすい」「このツールはこの運用ルールが必要」「この情報は誰が更新するべき」といった知見が残ると、次の改善にもつながります。

業務の見える化を実行に移す段階では、DXプロジェクトの進め方を確認しておくと、進行の全体像をつかみやすくなります。

外部に相談する前に整理しておきたいこと

外部支援に相談する場合でも、何も決まっていない状態で問題ありません。

ただし、相談前に次のような内容を整理しておくと、話が進みやすくなります。

• どの業務に困っているか
• どの作業に時間がかかっているか
• どの情報がバラバラになっているか
• 誰がその業務に関わっているか
• どの状態になれば楽になるか
• すぐ変えたいことと、将来的に変えたいことは何か

ここまで整理できていれば、社内に専門人材がいない場合でも、外部支援を使いながら現実的に進めやすくなります。

相談前にすべてを決める必要はありません。むしろ、曖昧な部分を一緒に整理することも、外部支援を使う価値のひとつです。

DX人材育成で失敗しやすい進め方

DX人材育成は、担当者を決めれば終わりではありません。

進め方を間違えると、担当者だけが孤立したり、研修を受けただけで実務に活かされなかったり、ツールを入れたのに現場で使われなかったりします。

DX担当者にすべてを任せてしまう

DX担当者を決めること自体は大切です。

しかし、その人に戦略設計、業務整理、ツール選定、導入管理、社内教育、運用改善まで全部を背負わせると、負担が大きくなりすぎます。

結果として、担当者が孤立したり、現場の協力を得られなかったり、経営層との認識がずれたりすることがあります。

DX人材を育てるには、担当者を決めるだけでなく、経営層、現場担当者、IT担当者、外部支援の役割を分ける必要があります。

ツール選定から始めてしまう

DXでよくある失敗のひとつが、ツール選定から始めてしまうことです。

「便利そうだから導入する」「他社が使っているから試す」という流れでは、自社の業務に合わない可能性があります。

目的や業務課題が曖昧なままツールを入れると、導入後に次のような問題が起きやすくなります。

• 入力ルールが決まらない
• 現場が使い方を理解できない
• 既存業務と二重管理になる
• 情報が更新されない
• 誰が管理するのか曖昧になる

高機能な仕組みでも、現場の流れに合っていなければ定着しにくくなります。

ツールは便利な手段ですが、目的や運用が曖昧なままでは、かえって現場の負担が増えることもあります。

研修だけで育成したつもりになる

DX人材育成というと、研修や資格取得を思い浮かべるかもしれません。

もちろん、基礎知識を学ぶことは大切です。ただし、学習だけで実務の推進力が身につくわけではありません。

研修後に、実際の業務改善テーマへ関わる機会がなければ、学んだ知識を使う場がありません。

育成を進めるなら、次のような実践機会もセットで考える必要があります。

• 現場業務のヒアリング
• 課題の整理
• 小さなツール導入
• 運用ルールづくり
• 効果検証
• 改善点の洗い出し

学んだことを実務で試し、結果を振り返ることで、社内にDXを進める経験が積み上がります。

外部支援に丸投げしてしまう

外部支援は、DXを進めるうえで有効な選択肢です。

ただし、すべてを外部に任せきりにすると、社内に判断軸が残りにくくなります。導入後に少し変更したいときや、新しい課題が出てきたときに、毎回外部へ依存する状態になってしまう可能性があります。

外部支援を使う場合は、社内の担当者も一緒に業務整理や要件整理に関わることが大切です。

DX人材育成が形だけにならないようにするには、DXが失敗する原因もあわせて確認しておくと、避けるべき進め方が見えやすくなります。

DX人材づくりは、推進体制と運用設計までセットで考える

DX人材づくりは、採用や研修だけで終わるものではありません。

誰が判断し、誰が現場を巻き込み、誰がツールやシステムを管理し、導入後に誰が改善するのかまで整理して初めて、社内にDXの経験が残ります。

採用・育成の前に、必要な役割を分解する

DX人材が必要だと感じたときは、まず必要な役割を分解します。

• 経営判断をする役割
• 現場業務を整理する役割
• ITやツールを選ぶ役割
• プロジェクトを進める役割
• 導入後の運用を管理する役割
• 外部支援とやり取りする役割

これらを一人で担う必要はありません。社内の複数人で分担してもよいですし、足りない部分を外部支援で補っても構いません。

DX人材づくりで大切なのは、万能な人材を探すことではなく、自社に必要な役割を見える化し、無理なく進められる体制を作ることです。

現場で続く形にするには、導入後の運用まで見る

DXの取り組みは、導入直後よりも、運用が始まってから差が出ます。

誰が入力するのか、誰が確認するのか、どの情報を残すのか、古くなったデータをどう整理するのか。こうした運用ルールが曖昧だと、せっかく導入した仕組みも使われにくくなります。

DX人材には、導入後に現場で続くかどうかを見る視点が必要です。

そのため、DX人材づくりは、推進体制と運用設計までセットで考える必要があります。より詳しく体制面を整理したい場合は、DX推進体制の作り方も参考になります。

自社だけで整理しきれない場合は、外部支援を使う選択肢もある

社内だけでDX人材や推進体制を整理しきれない場合は、外部支援を使う選択肢もあります。

外部支援を使うメリットは、業務整理、要件整理、ツール選定、システム導入、運用設計などを、経験のある相手と一緒に進められることです。

ただし、外部に任せきりにするのではなく、社内の担当者も一緒に判断できる状態を作ることが大切です。

DX人材づくりは、人材採用や研修だけの話ではありません。自社の業務をどう整理し、どの役割を社内に残し、どの部分を外部支援で補うかを考えることで、現実的に進めやすくなります。

社内だけで整理しようとして止まってしまうより、外部の知見を使いながら、自社の判断軸を作る方が前に進みやすい場面もあります。

よくある質問

DX人材とは何ですか？

DX人材とは、デジタル技術を使って業務改善や組織変革を進める役割を担う人材です。ITに詳しいだけでなく、現場業務を理解し、課題を整理し、経営・現場・IT担当者・外部支援をつなぐ役割が求められます。

DX人材とIT人材の違いは何ですか？

IT人材は、システム開発や運用、保守、セキュリティなど技術面を支える役割が中心です。DX人材は、技術を使って何を変えるのかを整理し、業務改善や現場定着までつなげる役割を含みます。

中小企業でもDX人材は必要ですか？

中小企業でもDX人材の考え方は必要です。ただし、最初から高度な専門人材を採用する必要があるとは限りません。まずは現場業務を理解している人を起点に、必要な役割を整理し、足りない部分を外部支援で補う進め方もあります。

社内にDX人材がいない場合は何から始めればよいですか？

まずは業務の見える化から始めます。紙の申請書、Excel管理、二重入力、属人化、手作業集計などを整理し、どの業務を改善したいのかを明確にします。そのうえで、社内で担える役割と外部支援が必要な部分を分けると進めやすくなります。

DX人材は採用と育成のどちらを優先すべきですか？

採用か育成かを先に決めるより、自社に足りない役割を整理することが大切です。長期的に専門機能を持ちたい場合は採用、現場理解のある社員を活かしたい場合は育成、要件整理やツール選定の知見が不足している場合は外部支援の活用が向いています。

DX人材育成で失敗しやすい点は何ですか？

DX担当者にすべてを任せてしまう、ツール選定から始めてしまう、研修だけで育成したつもりになる、外部支援に丸投げしてしまうといった進め方は失敗しやすくなります。役割分担、実践機会、運用設計までセットで考えることが重要です。